בכל סדנה למנהלים אני עושה סבב. כל אחד מספר מה מעצבן אותו אצל העובדים.
בהתחלה כולם מנומסים. "העובדים שלי מושלמים." אז אני אומר: בסדר, תספרו לי על העובדים מהחברה הקודמת.
ועד סוף הסבב? שופכים הכל.
ומה התלונה שהכי חוזרת? "ראש קטן". אמרתי לו, והוא עשה בדיוק את מה שאמרתי. לא מסתכל ימינה. לא מסתכל שמאלה.
והפרדוקס הוא שאותם מנהלים בדיוק מספרים לי שהעובדים שלהם רוצים יותר אוטונומיה. אז מה, הם רוצים או לא רוצים?
התשובה הקצרה: הם רוצים להחליט, אבל רובם לא למדו איך. ולכן אוטונומיה נותנים במנות קטנות, בהתאם לאדם ולמשימה, ומתרגלים את השריר של קבלת ההחלטות לאורך הדרך.
למה עובדים היום דורשים אוטונומיה?
שלוש סיבות.
באג מהמהפכה התעשייתית. במפעל יש מעט מאוד דרכים לעשות משהו נכון. עושים כמו שצריך, ואם לא, יורדת לך אצבע. אז המנהל אמר לא רק מה לעשות, אלא גם בדיוק איך. רוב העבודה היום כבר לא נראית ככה, אבל ההרגל נשאר.
עלינו בפירמידה של מאסלו. לרוב האנשים כאן יש קורת גג, אוכל ושירותי בריאות (כן, גם עם יוקר המחיה ועגבניות השרי). אז אנחנו מחפשים דברים שנמצאים למעלה בפירמידה. מימוש עצמי. ולידו, אוטונומיה: אל תגיד לי בדיוק איך. תשאיר לי מקום להביא משהו משלי.
יש עשר דרכים לעשות כל דבר. כשהייתי ילד הכנתי צמידים עם שמות ומכרתי אותם בהפסקות (עד שהמנהל קרא לי לשיחה). ילד שרוצה להכין צמיד היום יכול לשאול חבר, לשאול את אמא, לראות ביוטיוב, בטיקטוק, לקרוא ספר או לשמוע פודקאסט. הוא גדל ויודע שלכל דבר יש עשר דרכים. אז כשאומרים לו "רק ככה", הוא פשוט לא מבין למה.
אז למה הם עם "ראש קטן"?
יכול להיות שאין להם את המיומנות של לקבל החלטות. ויכול להיות שהם מפחדים לזוז קצת ימינה או קצת שמאלה.
וזה לא אומר שהם לא מוכשרים. גם אנשים סופר מוכשרים יכולים להיות עם ראש קטן. למה? כי שנים לימדו אותם לעשות בדיוק את מה שאומרים להם. בבית הספר, בצבא, ולפעמים גם אצלכם.
מה באמת צריך מי שרוצה אוטונומיה?
יש לי תינוקת בת שנה וחצי. הרבה פעמים היא בוכה, וזה לא כי היא רוצה דווקא את הקרטיב הזה. היא רוצה להיות זו שמחליטה.
אז מביאים לה שניים. היא בוחרת אחד. היא החליטה. היא לא בוכה.
אצל מבוגרים זה אותו מנגנון, רק עם מצגות במקום קרטיבים. ולא במקרה, כמעט בכל מודל של מוטיבציה, כולל זה של דניאל פינק, אוטונומיה היא אחד הרכיבים המרכזיים.
איך נותנים אוטונומיה בלי לאבד שליטה?
מתחילים קטן. שתי אפשרויות, לא עשרים. ועם ברירת מחדל: מי שלא רוצה לבחור, לוקח את הראשונה.
מתאימים לאדם. ג'וניור שהתחיל לפני שנה ישמח שתסבירו לו בדיוק איך. מי שעושה את זה כבר שלוש-ארבע שנים רוצה שתשאירו לו מרווח. יש מנגנון מסודר לזה, מודל המנהיגות המצבית, עם ארבעה שלבים.
נותנים להם לבחור כמה אוטונומיה הם רוצים. כן, גם זו בחירה. וזה כבר צעד ראשון.
מגדירים את התוצאה, לא את הדרך. מה אכפת לי איך עשית את זה? העיקר שהתוצר עומד במה שסיכמנו.
ומה עם הראש הקטן? מתרגלים. החלטה קטנה יותר, או יותר זמן בין החלטה להחלטה. ככה בונים את השריר.
ומה אם הם לא יעשו את זה כמו שאני הייתי עושה?
הם לא יעשו את זה כמו שאתם הייתם עושים. זה כמעט בטוח.
כשהייתי מנהל צעיר, זה הוציא אותי מדעתי. אבל שחררתי, וחיכיתי לראות מה יקרה. והם באמת הגיעו לאותה תוצאה. הביאו יצירתיות משלהם. לימדו אותי דרכים שלא הכרתי. והמוטיבציה שלהם עלתה.
בסוף, יצאתי מורווח. גם בלי שום אידיאולוגיה, טכנית, זה פשוט עבד יותר טוב.
קיצר
- עובדים היום רוצים להחליט איך, לא רק לשמוע מה.
- "ראש קטן" הוא לא חוסר כישרון. זה הרגל שלמדו.
- אוטונומיה נותנים במנות קטנות, עם ברירת מחדל.
- כמה אוטונומיה? תלוי באדם ובמשימה.
- מגדירים תוצאה, משחררים דרך.
שאלות נפוצות
מה זה אוטונומיה בעבודה?
המרווח שעובד מקבל להחליט בעצמו איך לעשות את העבודה, כשהמטרה והתוצאה ברורות.
האם לתת אוטונומיה לכל העובדים?
לא באותה מידה. עובד חדש צריך יותר הכוונה. עובד מנוסה צריך יותר מרווח. אוטונומיה מלאה למי שעוד לא מוכן יוצרת בלבול, לא שחרור.
איך מתמודדים עם עובד עם "ראש קטן"?
לא בביקורת. בתרגול. נותנים לו החלטות קטנות, עם שתי אפשרויות, ומרחיבים ככל שהוא מצליח.
עוד כלים לעבודה עם הצוות, בגובה העיניים, תמצאו בהספר הקטן למנהל.ת החדש.ה. בהערכה המושלמת למנהל.ת החדש.ה הוא מגיע יחד עם הקורס "קצרצרים למנהלים". ואם "ראש קטן" היא תלונה שאתם שומעים מהרבה מנהלים אצלכם בארגון, ריכזתי את התוכניות לארגונים כאן.
ורוצים להמשיך מהאוזניים? כל פרקי "פופקורן" נמצאים בפלטפורמה החינמית app.adaptation.work. נרשמים רק עם מייל.
את הרעיונות האלה פיתחתי בשיחה עם נטע ב"השליף", הפודקאסט של רשת אורט לאנשי חינוך. הפרק המלא: השליף, פרק 2. ואם אתם מורים, יש גם פוסט שכתבתי במיוחד על ניהול כיתה.