לפני יותר מחמש-עשרה שנה, בגוגל רצו להבין מה הופך מנהל לטוב.
אבל זה לא היה הרעיון המקורי. בגוגל של שנות האלפיים הסתובבה תחושה שמנהלים לא באמת משנים. רע הכרחי במקרה הטוב. מכשול ליצירתיות במקרה הרע.
אז הם יצאו לבדוק. קראו לזה פרויקט אוקסיג'ן (חמצן). ומה הם גילו? שמנהלים כן משנים. וצוותים עם מנהלים טובים הגיעו לתוצאות טובות יותר, היו מרוצים יותר, ועזבו פחות.
וזה אפילו לא החלק המעניין.
מה פרויקט אוקסיג'ן גילה?
החלק המעניין הוא מה שבא אחרי. הם חיפשו מה מנהלים טובים עושים. לא תכונות (זה נשמע כזה גנטי). התנהגויות.
וגם לא "מי המנהל הכי חמוד". הם הסתכלו על נתונים. על צוותים שהגיעו לתוצאות.
ככה נראית הרשימה של עשר ההתנהגויות, לפי גוגל:
- מאמן טוב (Is a good coach)
- מעצים את הצוות ולא עושה מיקרו-מנג'מנט
- יוצר סביבה שבה כל אחד מרגיש שמעריכים אותו
- ממוקד בתפוקה ובתוצאות
- מתקשר טוב, מקשיב ומשתף מידע
- תומך בהתפתחות קריירה ומדבר על ביצועים
- יש לו חזון ואסטרטגיה ברורים
- יש לו מיומנויות מקצועיות שמאפשרות לו לייעץ
- משתף פעולה מחוץ לצוות
- מקבל החלטות חזקות
תסתכלו על מה שיש במקום הראשון. לא "מומחה". לא "יודע הכי טוב". מאמן.
מה זה אומר, מנהל שהוא מאמן?
פעם המנהל היה הגנרל הראשון בקרב. "כולם אחריי." הוא במרכז.
התמונה התהפכה. היום במרכז נמצא העובד. והמנהל בא לשרת אותו. לא במובן של סינדרלה. במובן של to serve. (באנגלית זה נשמע יותר טוב.)
בפועל, זה אומר לעזור לו להוציא מעצמו את המקסימום.
להסיר לו חסמים. לתת לו את המשוב שהוא צריך. לדייק אותו כשהוא סוטה, ולעזור כשהוא נתקע. לפרק קונפליקט כשהוא רב עם הקולגה. ואם הוא עוד לא מספיק מקצועי? להצמיד לו מישהו שכן.
ומה זה לא אומר? לעשות במקומו. או להגיד לו "אתה לא יכול". או "אתה עצלן".
(אגב, תשימו לב שגם מקום שתיים קשור לזה: לא לעשות מיקרו-מנג'מנט. כתבתי על זה באוטונומיה בעבודה.)
איך מגיבים לזה מנהלים ותיקים?
אני מגיע עם הבשורה הזו להרבה מקומות. בנקים, חברות ביטוח, וגם מקומות כבדים כמו חברת חשמל והתעשייה האווירית.
ושם יושבים מנהלים שהיו בתפקיד עוד כשאני רק נולדתי. עם ועדים, עם שנים, עם הכל. אז אני מתחיל בזה שאני יליד 78 (כדי שלא יחשבו שאני יליד 92). ועדיין, בדרך כלל אני הצעיר בחדר.
ואני רואה את הציניקנים. "מי זה הילד הזה ומה הוא יודע על ניהול?"
זוכרים את רברסי? המשחק שבו שמים אבן והאבנים מסביב מתהפכות לצבע שלך? ככה אני מרגיש בהרצאה כזו. נשארו לי חמישה ציניקנים. עכשיו שלושה. אני מסתכל להם בעיניים ומחפש את הזווית שתגרום להם לזרום איתי, לפחות לשעה.
ולא, אני לא נעלב מהמבט של הבוז. הם באמת ראו הכל. משברים, אינפלציות, הכל עלה וירד מאה פעם. אני לא בא כדי שיגידו שאני תותח. אני בא להגיד שיש לי בשורה: העובדים שלכם השתנו.
אתם יכולים לאהוב את זה. אתם יכולים לשנוא את זה. אתם יכולים להגיד "אני אחנך אותם". או שאתם יכולים להגיד: זה החומר, בואו נבין איך עובדים איתו.
ומה זה אומר למורים?
נטע, שאירחה אותי ב"השליף" של רשת אורט, קראה לזה "המורה המנהיג". ושאלה מה הדבר הכי חשוב ללמוד היום בהכשרת מורים. עניתי אותו דבר: קואצ'ינג.
איך אני עוזר לילד שמולי למצוא את התשובה בעצמו? כתבתי על זה עוד בניהול כיתה בעולם החדש.
קיצר
- בגוגל חשדו שמנהלים לא משנים. הנתונים הוכיחו את ההפך.
- מתוך עשר ההתנהגויות של מנהל טוב, מקום ראשון: מאמן טוב.
- מנהל מאמן מסיר חסמים, נותן משוב ועוזר כשנתקעים. הוא לא עושה במקום.
- העובד במרכז. המנהל בא לשרת אותו.
שאלות נפוצות
מה זה פרויקט אוקסיג'ן?
מחקר פנימי של גוגל, שהתחיל בסוף שנות האלפיים, שבדק מה מנהלים טובים עושים. הוא מצא עשר התנהגויות, ובראשן: להיות מאמן טוב.
האם גוגל באמת חשבה שלא צריך מנהלים?
לפי גוגל עצמה, בשנים הראשונות היו לא מעט עובדים שהאמינו בזה. המחקר יצא לבדוק את זה, והנתונים הראו שמנהלים כן משפיעים על התוצאות, על שביעות הרצון ועל העזיבה.
מה ההבדל בין מנהל מאמן למנהל רגיל?
מנהל "רגיל" אומר מה לעשות ואיך. מנהל מאמן עוזר לעובד למצוא את הדרך בעצמו, ומסיר את מה שעומד לו בדרך.
את הרשימה המלאה ואת הפירוט שלה תמצאו בעמוד המחקר של גוגל.
ואם אתם מנהלים חדשים ורוצים להתחיל ישר ככה, כתבתי בשבילכם את הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה. בהערכה המושלמת למנהל.ת החדש.ה הוא מגיע יחד עם הקורס "קצרצרים למנהלים". ואם אתם רוצים שהמנהלים בארגון שלכם יעברו מגנרל למאמן, הנה התוכניות שלנו לארגונים.
ורוצים להמשיך מהאוזניים? כל פרקי "פופקורן" נמצאים בפלטפורמה החינמית app.adaptation.work. נרשמים רק עם מייל.
הפרק המלא: השליף, פרק 2, עם נטע ברשת אורט