פוסט בסדרה: עתיד עולם העבודה
על הסדרה: אני עוקב כבר שנתיים אחרי כל מה שנכתב על עתיד עולם העבודה בעידן ה-AI. מאמרים, מחקרים, החלטות של חברות. הרבה רעש. כמה דברים שווים. בכל פוסט בסדרה אני לוקח מהלך אחד ספציפי – ושואל: רגע, מה זה אומר בפועל?
המשרה הכי קשה להחלפה שלך לא תהיה כמו שחשבת
אתם מנהל HR. בחברה שלכם.
לפני שנתיים, המשימות שלך היו ברורות: גיוס, שכר, תמיכה בעובדים.
עכשיו? משהו השתנה.
וזה לא רק שה-AI מבטל מישהו בצוותים. זה – מחלקת ה-HR עצמה משתנה פנימית. אחריות, תפקידים, אפילו השם של מה שאתה עושה.
פלטפורמה WEISE, שמתמקדת בעתיד ה-HR בישראל, גילתה ב-2025 5 מגמות שקורות כרגע. אני רוצה להתמקד ב-3 מהן.
מגמה 1: מעקב מתוך משמעות, לא מתוך ביצועים
בדרך כלל, HR שומרת דרישה: "כמה שעות אתה עובד?" "כמה מטלות סיימת?"
זה בטכנולוגיה קטנה. אתה יכול לעקוב אחרי פעימות של עובד. אתה יודע באיזו שעה הוא נכנס, באיזו שעה יצא.
עכשיו, ארגונים אומרים: "בואו לא נעקוב אחרי ביצועים. בואו נעקוב אחרי משמעות."
מה זה אומר? אם עובד שלך עושה משימה שלא ברורה מה הערך שלה – זה משהו שצריך לחשוב עליו.
כמו – אם עובד עובד 6 שעות אבל כול שעה הוא בדיק, שאלות, משוכנע למה הוא כאן – זה חזק יותר מעובד שיושב 8 שעות בשיתוק דעות.
וHR כבר מתחיל לשנות את השאלות: לא "כמה?" אלא "לאיזו מטרה?"
מגמה 2: Reskilling כמתמיד
בעבר, Reskilling היה "משהו שתעשה כל שנה." הכנו תוכנית, ואנשים עברו תמורה.
עכשיו? חברות מגילות שהשינוי קורה כל שבוע.
יש טכנולוגיה חדשה, תפקיד משתנה, עובד צריך ללמוד מחדש.
HR צריך לא רק לתכנן תוכנית Reskilling אחת בשנה – צריך לתכנן את הערנות של הארגון כדי לתמוך בשינוי מתמיד. זה – למעשה משימה שונה.
ובמקום "בואו נשלח אותו לקורס", HR אומר: "בואו נתן לו זמן למידה שבועי מובנה, יותר מנטורים פנימיים, יותר 'למד כשאתה עובד'."
מגמה 3: משמעות על פני משכר
כשעובד חושב "בואו אעזוב", סיבה ראשונה היא לא משכר. סיבה ראשונה היא "לא מרגיש ערך כאן."
HR מתחיל להבין את זה. ובמקום לתהות למה כל עובד טוב עוזב, הם שואלים: "מה הוא אומר כשהוא יוצא?" "מה הוא חושב על המשימות שלו?"
וזה בדיוק על משמעות, אדפטציה, מטרה – הדברים שחשובים באמת.
אם זה קורה – מה משתנה
פונקציית HR לא תהיה עוד "בירוקרטיה של גיוס וקץ." היא תהיה "מנוע של למידה וטרנספורמציה."
מנהל HR שלא יודע ללוות אדם בשינוי? זה תפקיד שסגור.
מנהל HR שיודע – "בואו נחשוב איך עובד שלנו מתאים לעולם הבא" – זה דבר נדיר מאוד.
מי ירוויח
עובדים שעובדים בארגונים שמאמינים בזה. הם יתחדשו בעצמם כל שנה בפנים. הם לא יהיו מאחור.
ארגונים שיאמרו "הHR שלנו יודע להוביל שינוי בתוך הארגון" – הם יעמדו כדוגמה. זה – צריך להיות מסוג ההכשרה שמציבים אתם.
וגם – מנהלים אחרים בחברה שמבינים שה-HR הוא אסטרטג, לא admin.
מי יפסיד
מנהלי HR שחשבו שהם יכולים להסתכל לעצמם. עכשיו צריכים לקרוא מאמרים על אדפטציה, משמעות וכישרונות.
וחברות שאומרות "בואו נחסוך כסף בHR, נוציא מישהו" – עד שהם מתגלים ש-Reskilling לא קרה כי אין מישהו שמוביל את זה.
שאלות שאני עדיין מסתובב איתן
מי מעמיד בחברה "משמעות"? איך זה מדוד? או שזה סתם רעיון שנתפס בעובד?
ואם Reskilling קרה כל שבוע, מה קורה לעובד שלא מתאים למשימה החדשה? עדיין יש מקום בחברה?
ולא פחות חשוב: אם משמעות, יכולת התאמה וReskilling הם עכשיו עיקר עבודת HR – מה קורה לאנשים שנתקעו בעבודה הקודמת? הם נשארים מאחור?
(אני לא יודע. WEISE לא טוענת לכל התשובה. ימים יגידו.)
זהו פוסט בסדרה שלי על עתיד עולם העבודה. אני עוקב אחרי המחקר, ההחלטות והגישות שמשנות את הארגונים – ומנסה להבין מה מזה רלוונטי לאנשים שבאמת עובדים בתוכם או בחוצניקם.
המקור: WEISE, "5 מגמות HR חדשות בעידן ה-AI", 2025. קראו עוד
רוצים להמשיך לקרוא את הסדרה?
עוד שינויים בפונקציות שאתם חשבתם שסגורות בדרך.
פונקציות משתנות, ליאור
← כל הפוסטים בסדרה: עתיד עולם העבודה
נ.ב. אם אתם כמו רוב האנשים, אתם כנראה אוהבים להציץ לאחרים ברשתות החברתיות (לא צריך להתבייש בזה). מוזמנים לעקוב בפייסבוק או בלינקדאין – לכו תדעו, אולי יהיה לי משהו מעניין לומר שם.