פוסט בסדרה: עתיד עולם העבודה
על הסדרה: אני עוקב כבר שנתיים אחרי כל מה שנכתב על עתיד עולם העבודה בעידן ה-AI. מאמרים, מחקרים, החלטות של חברות. הרבה רעש. כמה דברים שווים. בכל פוסט בסדרה אני לוקח מהלך אחד ספציפי – ושואל: רגע, מה זה אומר בפועל?
כל מי שחושב שהוא קורא את העתיד הוא חוזק בחצי מהדברים
זה הפוסט האחרון בסדרה.
אדפטציה זה לא טכנולוגיה. זה שינוי תרבות.
קרא רוב החברות בעוד הסדרה הזו, יאמרו שהם אדפטיביים כי קנו כלי AI.
הם מטעים את עצמם.
מה בדיוק כולם מסכימים עליו
9 פוסטים. מחקר מ-McKinsey, BCG, Gartner, Forrester, חברות כמו Block, מדינות כמו ישראל.
ממשל הבחירות הזה:
1. הטכנולוגיה היא 10-30% של השינוי. האדם הוא 70-90%.
זה בא מכמעט כל דוח. 10-20-70 של BCG. 70% של McKinsey. "Process redesign, not automation" של Deloitte. הכלל שלך עושה טובה אם לא הסכמתה של אנשים? זה כושל.
2. Span of control לא גדל באופן ליניארי עם AI.
Dorsey קראו "mini-AGI". Forrester קראו "אסטרטגיה לא משתנה לביצוע". הקשר בין כמות ה-AI לבין כמות שמנהל יכול לנהל היא מסובכת ותלויה בדברים שאתה לא יכול להשלוט בהם.
3. מנהלים לא נעלמים. הם משתנים.
Block הוציא מנהלים. אבל תפקידים חדשים הופיעו – DRI, Coaches, AI Operations Managers. זה לא ביטול. זה שינוי משמעותי.
4. עובדים מוכנים יותר מהמנהלים שלהם.
אנשים חושבים "בעזרת AI, הזמן שלי חוזר אליי." מנהלים חושבים "עכשיו משכר הוא עדיין 40 שעות?"
5. שינוי לעולם חדש, ביטול לא.
85 מיליון משרות בשינוי. זה לא חדשות קטנה. זה שנויות הנדסיות. אם אתה חושב שזה הרס – אתה מפספס את השיעור.
מה עדיין פתוח
לא כל אחד מסכים על זה.
מה עם החצי השני? 50% מהעובדים בישראל מדווחים על הכפלת פרודוקטיביות. החצי השני – שקט. זה טוב או רע? לא יודע. אבל זה – בעיה שאיש לא חזר עליה.
מי בדיוק מנסה מה? Block עשתה את זה. הוציאה אנשים בכוח. Moderna עשתה. Meta עשתה. אבל כמעט כל ארגון אחר? הם כותבים אסטרטגיות ואומרים "בואו נראה אם זה עובד." זה עדיין פרוטוטיפ.
איך אתה משנה וללמד בו-זמנית בלי שמישהו ישבור? Bizco דיברה על זה. אבל – לא יודע אם אחד אמר בדיוק "כיצד."
מה שהמנהל שלך צריך לדעת
אם אתה במצב של עתיד עולם העבודה – זה לא לגבי טכנולוגיה.
זה לגבי תרבות. מחשבה. כושר התאמה.
הנקודה הרשמית זה: השינוי משנה את מה שאדם חושב שהוא. "אני מנהל" הופך ל"אני מאמן שמטפל בעובדים ובסוכנים בו-זמנית."
"אני עובד" הופך ל"אני עובד שמשתמש בכלים."
"אדם אחד יכול לעשות עבודה של עשרה" – זה אפשרי. אבל האם הוא צריך? האם הוא רוצה? האם הוא יכול?
מה הם לא אומרים
כל הדוחות דיברו על מה שנכון. אבל מה שהם לא דיברו על זה:
זה כואב. טרנספורמציה כואב.
כשאתה משנה את המבנה של חברה – אתה משברת קונטרקט חברתי שנמשך שנים.
"בואו נהיה שטוח" זה אומר "כמה מכם לא יקבלו קידום."
"בואו נלמוד AI" זה אומר "כל מה שאתה יודע עד עכשיו יכול להיות לא רלוונטי."
אף אחד לא מדבר על זה באופן פתוח.
שאלות שאני עדיין מסתובב איתן
אם ה-70% של שינוי הוא אדם – ולא כל ארגון מצליח בזה – מה בדיוק מבדיל בין המצליחים לנכשלים?
ומה עם הגישה של "בואו נהיה גדולים וקטנים בו-זמנית?" (סולופרנרים מצליחים. ארגונים קטנים משתנים מהר. רק ארגונים גדולים מאוד משקעים את עצמם.)
ואם השינוי כואב כל כך – מדוע אדם נשאר בארגון שלא משתנה? או שהכאב הוא המחיר שאנחנו משלמים תמורת שינוי?
(אני לא יודע. תשע מחקרים ודוחות בדיוק לא ענו על השאלות הקשות הזו. ימים יגידו.)
זהו הפוסט האחרון בסדרה שלי על עתיד עולם העבודה.
עקבתי אחרי מחקר, החלטות וגישות שמשנות את הארגונים – ונסיתי להבין מה מזה רלוונטי לאנשים שבאמת עובדים בתוכם או בחוצניקם.
מכל המקורות – McKinsey, BCG, Gartner, Forrester, רשות החדשנות הישראלית, WEISE, Bizco ו-ArXiv – משהו חוזר וחוזר: טכנולוגיה היא החלק הקל. אדם – זה הקשה.
אם אתם מנהל ששם לב לפוסטים האלה וחושב "מה אני עושה עם זה?" כתבתי על זה – הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה.
רוצים להמשיך?
העתיד של עולם העבודה כבר כאן.
הוא רק לא שווה אתה מחלקה.
כמו תמיד, ליאור
← כל הפוסטים בסדרה: עתיד עולם העבודה
נ.ב. אם אתם כמו רוב האנשים, אתם כנראה אוהבים להציץ לאחרים ברשתות החברתיות (לא צריך להתבייש בזה). מוזמנים לעקוב בפייסבוק או בלינקדאין – לכו תדעו, אולי יהיה לי משהו מעניין לומר שם.