להשאיר בתפקיד עובד שלא עושה את העבודה זה לא נחמדות. זה לבגוד באמון שנתנו בכם.
אני יודע שזה נשמע קשוח. אז הנה התשובה המלאה: מפטרים עובד אחרי הכנה רצינית ותיאום עם משאבי אנוש, בתהליך שכולל שימוע כמו שצריך. אומרים את הבשורה כבר בדקה הראשונה, בלי לעטוף אותה. לא נכנסים למשא ומתן בשיחה עצמה. ומשקיעים לפחות באותה רצינות במה שקורה אחרי. שתי המילים שמחזיקות את כל התהליך הן הגינות ואמפתיה.
למה זה כל כך קשה, ולמה בכל זאת עושים את זה?
חמישה לילות בלי שינה. חמישה ימים בלי פוקוס. ככה נראה השבוע שלפני שיחת הפיטורים הראשונה שלי. כמה סרטים אכלתי: איך הוא יגיב? ימצא עבודה? למה לא הזהרתי אותו בזמן? מה יחשבו כל השאר? עברו מאז יותר מעשר שנים, ועד היום, כשאני צריך לפטר, אני ישן גרוע.
ובכל זאת, זה חלק מהתפקיד. עובד שלא מספק לאורך זמן פוגע בצוות: האחרים מחפים עליו ועובדים קשה יותר, ובמקביל לומדים שאתם מוכנים להשלים עם זה. וזה פוגע גם בו. איריס שור כותבת בפרק שלה בספר שעובדים הם מבוגרים ראויים. כשמישהו לא עושה עבודה טובה לאורך זמן, הוא יודע את זה, והוא מתוסכל מזה.
ועוד דבר: הצוות שנשאר מסתכל עליכם בארבע עיניים. איך שתנהלו את הפיטורים האלה, ככה הם יניחו שתתנהגו איתם ביום הדין.
מאילו סיבות מפטרים?
בגדול, יש ארבע. כדאי להכיר אותן מראש כדי לא להיתפס לא מוכנים:
- צמצומים. החברה לא עמדה ביעדים, הסבב הבא לא נסגר, ומבקשים מכם לחתוך. לפעמים זה אומר להיפרד ממישהו מצוין. זו הסיבה הכי מבאסת.
- שינוי כיוון. החברה סוגרת מוצר או משנה אסטרטגיה, ולפעמים צוות שלם כבר לא רלוונטי.
- התנהגות בלתי הולמת. נדיר, אבל קורה: אלימות מילולית, ניצול כוח, הטרדה.
- ביצועים. העובד לא עושה את העבודה ולא מצליח להשתפר. וכאן, בניגוד לשלוש הקודמות, יש מקום לחשבון נפש שלכם.
ולגבי הביצועים, משפט אחד מהספר שאני אוהב: אתם לא עובדים בתנועת הצופים. גם אם הוא האדם הכי מתוק בצוות, אם העבודה לא נעשית, משהו צריך להשתנות. לפעמים העברה לצוות אחר תפתור את זה. ובהרבה מקרים, עם כל הרצון הטוב, צריך להיפרד.
מה צריך לסגור לפני שיחת הפיטורים?
פיטורים זה לא שיחה אחת. זה תהליך, ובספר פירקתי אותו לתשעה חלקים: מהרגע שאתם יודעים והעובד עוד לא, דרך ההכנה לשיחה והתיאום עם משאבי אנוש על התזמון, ועד מה תגידו כשיתקשרו אליכם בעוד חודשיים לבקש עליו המלצה. את כל התשעה, אחד אחד, כתבתי בפרק "אמאל'ה, אני צריך לפטר". כאן אתעכב על הרגעים שהכי קל לפספס.
לשיחה עצמה תעשו חזרה, עם קולגה, עם מישהו ממשאבי אנוש, או לבד מול המראה. ברגע האמת קל לקפוא, או גרוע מזה, לקשקש בלי להגיע לפואנטה. מותר להכין פתק בכתב יד. מסך מול הפנים בזמן שמפטרים מישהו, זה מזלזל.
ובעניין החוק: בישראל חובה לקיים לעובד שימוע לפני פיטורים, במגזר הציבורי וגם בפרטי. החובה נקבעה בפסיקה של בתי הדין לעבודה. בפועל זה אומר זימון בכתב עם הנימוקים, זמן סביר להתכונן, אפשרות להביא נציג, והקשבה אמיתית לטיעונים "בלב פתוח ובנפש חפצה", עם נכונות לשנות את ההחלטה. סנכרנו עם משאבי אנוש מה מותר ומה אסור להגיד לפני, במהלך ואחרי.
מה אומרים בדקה הראשונה?
את העיקר. כבר בדקה הראשונה.
נפלתי בזה לא מעט. היה לי כל כך לא נעים, שעטפתי את הבשורה בצמר גפן של מחמאות, דיברתי על מה הארגון צריך, חפרתי על האסטרטגיה החדשה. הכל כדי לדחות את הרגע. זה לא הוגן ולא אמפתי. מי שזומן לפגישה הזו סובל כל דקה לפניה, ואין שום סיבה להאריך לו את הסבל.
אז אומרים את המשפט הקשה עצמו, במילים ישירות ופשוטות. את הניסוחים שאני משתמש בהם, מילה במילה, הכנסתי לספר. כאן רק אגיד שהמילים האלה קשות, ודווקא בגלל זה הן ברורות. האלטרנטיבה היא עובד שיוצא מהחדר מבולבל ולא בטוח אם פיטרו אותו או לא.
מותר להתרגש. קרה לי בשיחת פיטורים שגם אני וגם העובד בכינו. רק אל תזייפו רגש, הצד השני ירגיש מיד. ואל תדברו על כמה קשה לכם. הקושי שלו גדול בהרבה מהלילות שעברו עליכם.
כשהמסר עבר והוא מתחיל לצאת מההלם, עוברים לפרקטיקה: השימוע ולוחות הזמנים. על מה הוא יקבל, חפיפה, מחשב וכדומה, מדברים רק אחרי השימוע, אם ההחלטה אכן התקבלה.
מה עושים כשהעובד מנסה לשכנע אתכם שזו טעות?
פעם, באמצע שיחה כזו, עובד כמעט שכנע אותי. ממילא הרגשתי לא נעים, אז חצי שיתפתי פעולה, ולא הבהרתי עד כמה המהלך רציני. שבוע אחרי ניהלתי את כל השיחה מהתחלה, כמו שצריך. זה רק הוסיף כאב לשנינו.
הניסיון לשכנע הוא תגובה אנושית לדחייה, גם אצל מי שלא היה מרוצה מהתפקיד. אבל השיחה הזו היא לא עוד שיחת משוב, ולא מקום לדיון. לטיעונים שלו יש בית: השימוע. שם אתם באמת מקשיבים ושוקלים, כמו שהפסיקה דורשת. בשיחה הראשונה, אתם רק מוודאים שהוא הבין.
מה קורה אחרי השיחה?
לדעתי זה החלק החשוב ביותר. נשארתי בקשר טוב עם כל מי שפיטרתי. לחלק עזרתי למצוא את העבודה הבאה, ואחרים מתייעצים איתי גם עשר שנים אחרי.
- הציעו פגישה על העתיד שלו. חיפוש עבודה, התנהלות כלכלית, ולהבין לעומק את הסיבה. שייצא מזה עם מסקנות ועם ביטחון.
- החליטו איתו איך מספרים לצוות.
- ואם זה קיצוצים, זה מישהו שתשמחו להמליץ עליו. אולי אתם מכירים חברה שמחפשת בדיוק פרופיל כזה?
וזה נכון גם אם לא ממש חיבבתם אותו. הוא כנראה יישאר בקשר עם אנשי הצוות. וחוץ מזה, ישראל מדינה קטנה. מתישהו הוא יפגוש מישהו שמכיר אתכם. מה תרצו שיספר?
מה מספרים לשאר הצוות?
כאן יש מתח אמיתי. איריס שור מתארת אותו היטב: אם לא תסבירו כלום, ייווצר ריחוק, ואולי גם פחד מפיטורים לא הוגנים. אם תסבירו הכל, תחשפו פרטים אישיים של מישהו אחר.
אצלה הגבול ברור. השקיפות שלה נוגעת רק לחיים שלה, לא לחיים של אחרים. במקרה של פיטורים היא בוחרת להגן על פרטיות העובד, ואומרת לצוות במפורש שזו הסיבה שהיא לא מרחיבה. זה יכול לייצר שמועות. אבל זה גם נותן לכל מי שנשאר ביטחון שאם זה יקרה לו, ישמרו על שמו הטוב.
בקיצור
- פיטורים זה תהליך של תשעה חלקים, לא שיחה אחת.
- בישראל שימוע הוא חובה, וצריך לקיים אותו באמת עם לב פתוח.
- את הבשורה אומרים בדקה הראשונה, בלי צמר גפן.
- בשיחה עצמה אין משא ומתן. לטיעונים יש מקום בשימוע.
- מה שקורה אחרי קובע מה הוא, והצוות, יזכרו.
שאלות נפוצות
אפשר לפטר בלי שימוע?
ככלל, לא. בתי הדין לעבודה קבעו שזו זכות של כל עובד, גם במגזר הפרטי. הזימון צריך להיות בכתב, עם הנימוקים, ועם מספיק זמן להתכונן. בכל מקרה ספציפי, בדקו עם משאבי אנוש או עם ייעוץ משפטי.
מותר לבכות בשיחת פיטורים?
אם זה אמיתי, כן. רק בלי להפוך את השיחה לסיפור שלכם.
האם הייתי יכול.ה למנוע את הפיטורים?
בפיטורים על ביצועים, שווה לשאול את זה בכנות: עד כמה העובד ידע שאתם לא מרוצים? מתי בדיוק הוא שמע את זה מכם? התשובות לא ישנו את ההחלטה הנוכחית, אבל הן ישנו את הבאה.
אף אחד לא מלמד מנהלים חדשים לפטר, ורובם לומדים את זה על הגב של מישהו אחר. בהספר הקטן למנהל.ת החדש.ה פירטתי את התהליך כולו, כדי שאתם לא תצטרכו ללמוד ככה. ואם אתם רוצים גם להכיר את הצדדים הפחות נעימים של התפקיד במנות קטנות, לפני שהם נוחתים עליכם, הערכה המושלמת למנהל.ת החדש.ה מחברת את הספר עם הקורס "קצרצרים למנהלים" ועוד כמה דברים. ולארגונים, הספר זמין גם בהזמנה לכל שכבת המנהלים, כדי שהשיחה הזו תתנהל אצלכם באותו סטנדרט בכל מחלקה.