איך לנהל אנשים שהיו חברים שלך אתמול

אתמול ישבתם איתם בצהריים, צחקתם על הישיבה המייגעת של יום שני, ואולי גם קיטרתם קצת על המנהלת. הבוקר אתם המנהלים. אותם אנשים, אותו שולחן, ופתאום כל משפט שלכם נשמע אחרת.

החברות לא חייבת להיגמר. היא כן חייבת להשתנות. מעכשיו אתם אחראים על כולם באותה מידה, אז אין יחס מועדף, אין רכילות על אנשי הצוות, ויש משוב כן גם למי שאתם הכי אוהבים. ואת הקיטור, את זה מוציאים מעכשיו במקום אחר.

למה ניהול של חברים מרגיש כמו התחזות?

כי זה בדיוק אחד המצבים שמדליקים את תסמונת המתחזה. בספר אני מונה אותו במפורש: כשנותנים לנו לנהל צוות שעד אתמול היינו אחד מהעובדים בו. התחושה היא שתכף כולם יגלו שאין לכם מושג, ושמישהו מההנהלה יקרא לכם לחדר ויגיד "עליתי עליך".

אתם בחברה טובה. טום הנקס אמר בראיון ל-NPR ב-2016 שמגיע רגע שבו שואלים "איך הגעתי לפה, ומתי הם יגלו שאני זיוף?". קייט וינסלט סיפרה שבאמצע יום צילום היא חושבת שתכף כולם יבינו שלקחו את השחקנית הלא נכונה. ולפי סקירת מחקרים שפורסמה ב-2011 ושאני מביא בספר, בערך 70% מאיתנו יחוו את התחושה הזו.

את המושג טבעה הפסיכולוגית פולין רוז־קלנס בשנות ה-70. היא שמה לב שדווקא הסטודנטיות הכי טובות היו בטוחות שתכף יעיפו אותן מהלימודים. מאז התברר שזה קורה גם לגברים, ולא רק למצליחים. וזה אומר שזה יקרה גם לחלק מהחברים שאתם מנהלים עכשיו, רק שהם לא יספרו לכם.

ויש לתחושה הזו גם צד טוב, ככה כתבתי בספר. בגללה אתם כנראה מתכוננים יותר קשה, לא מזלזלים באף פגישה, ולומדים לעומק תחומים שאתם עוד לא שוחים בהם. לאט לאט תגלו שאתם יודעים מה אתם עושים, ותבינו את מה שהבינו מי שקידמו אתכם: הם ראו פוטנציאל, וידעו שעם הזמן הוא יתממש.

מה עוזר בינתיים? קודם כל לדבר על זה, עם חברים מחוץ לעבודה ועם עוד אנשים שהפכו הרגע למנהלים. ואחר כך לשבת עם מנטור.ית ולהפריד בין מה שהרגשתם לבין מה שבאמת קרה. רק תבחרו מנטור שמנסה להבין מי אתם. אם אתם טיפוס רך והמנטור קשוח, הוא עלול לשכנע אתכם להיות קשוחים כמוהו. העובדים יעלו על זה תוך שנייה, ותפסידו פעמיים: גם הם לא יתיישרו, וגם האמון יירד. בצבא קראו לזה סגמ"ת.

מה בעצם משתנה בינכם לבין החברים?

הכל, וגם הם יודעים את זה. כתבתי בספר שעובדים רוצים לנהל אתכם בחזרה. הם לא ישמחו לשמוע ביקורת מכם, לא יאהבו חלק מהמשימות שתתנו, ויכעסו כשתעבירו משימה שהם אהבו לעשות לקולגה אחר. אצל חברים זה כפול, כי יש גם עלבון אישי בפנים.

יש לכם סטטוס חדש, והוא שברירי. כנראה שיש בצוות אנשים שלא נופלים מכם מקצועית, אולי אפילו מישהו שחשב שהתפקיד מגיע לו. כשהם יעירו באמצע ישיבה, זה ירגיש לכם כמו איום. הדרך לנטרל את זה היא להגיד, שוב ושוב, שאתם שמחים שהם מקצוענים ושאתם שואפים שיהיו טובים מכם. ובאותה נשימה להבהיר מה אתם נותנים להם עכשיו כמנהלים.

ועוד דבר שהחברים לא יגידו לכם: מעכשיו תראו אחרים עושים את העבודה שהייתה שלכם, באיכות או בסגנון שלאו דווקא תאהבו. תתרגלו לזה. זה המחיר של הכסא.

איך שומרים על הוגנות כשחצי צוות הם החברים שלכם?

בכיתה ד', בשיעור חינוך, כמה ילדים השתוללו והמורה החליטה להעניש את כולם. הייתי מהחנונים השקטים, אז האגרופים שלי נחתו על השולחן: "המורה, זה לא פייר!". היא ענתה: "החיים הם לא פיירים, יקירי. אתה עוד תלמד את זה על בשרך." היא שברה לי את הלב.

גם כמבוגרים, כולנו מחפשים הוגנות בכל פינה. עובדים בוחנים כל החלטה שלכם בשאלה אחת: "האם הוא נותן לה יותר ממני?". כשהחברים הכי טובים שלכם בצוות, המבחן מתחיל ביום הראשון. אז אל תתנו להם יחס מועדף, גם כשבא לכם.

מה כן עובד: שיחה אישית עם כל אחד מהחברים, כבר בשבוע הראשון. להגיד בקול שבעבודה תמדדו אותו בדיוק כמו את כולם. עדיף שישמע את זה בשיחה רגועה, ולא יגלה את זה בהחלטה הראשונה שלא תמצא חן בעיניו. ורק אל תהיו המחנכת שלי. אף פעם אל תגידו לעובד "ככה זה, החיים לא פיירים".

איך נותנים משוב לחבר בלי להתבלבל?

קודם כל, תודו שהמשוב שלכם לא טהור. בפרק על משוב תיארתי בדיוק את המצב שלכם: לפני הקידום שניים מהצוות היו החברים הכי טובים שלכם, ועם שניים אחרים לא אהבתם לעבוד. תצטרכו מאמץ אמיתי כדי לא לסחוב את המטען הזה איתכם.

אז רגע לפני כל משוב, חיובי או שלילי, עצרו ושאלו:

• הייתי אומר.ת את אותו הדבר בדיוק גם לעובד אחר?
• אני מחמיר.ה עם מישהו בגלל הטיה שאין לה קשר לעבודה?
• אני מודד.ת את החברים ואת כל השאר באותו סרגל?

על אחת מהן אין לכם תשובה חלקה? חכו עם המשוב עד שתהיה.

עם מי מרכלים מעכשיו?

לא עם אף אחד מהצוות. זה כואב, אני יודע. הרכילות עם החברים מהעבודה הייתה חצי מהכיף.

אבל אם תלכלכו על עובד, זה יכול להתגלות. קולגה תספר למישהו, מישהו יעביר הלאה, ואולי זה יעלה בישיבה שלא הייתם בה. ואם העובדת תגלה שלא תמכתם בה, האמון ביניכם נשבר. מבחינת כל מי שמחוץ לצוות, האחריות על האנשים שלכם היא שלכם.

אור רז, שכתב לספר פרק על בניית הרגלים, מזכיר שסביבה מדבקת. אם אתם מוקפים באנשים שמרכלים ומתמרמרים, הסיכוי שתידבקו גבוה מאוד. הוא מציע לשנות את הסביבה: להחליף את המקום של הפסקת הקפה, או לעשות שיחת וידאו עם חברה שגם הפכה למנהלת ותשמח לתמוך בכם. את החברים מהצוות אי אפשר יותר לשים בתפקיד הזה.

שאלות נפוצות

מותר להמשיך לצאת עם החברים מהצוות אחרי העבודה?
הספר לא עוסק בזה ישירות. אין סיבה לחתוך, רק תשימו לב ששאר הצוות לא מרגיש שנוצר "מעגל פנימי", ושעל עובדים אחרים לא מדברים שם.

מה עושים עם עמית שחשב שהתפקיד מגיע לו?
מדברים איתו לבד, מוקדם. מכירים במקצועיות שלו, ומבררים מה הוא צריך כדי להתפתח. מישהו שמרגיש שרואים אותו פחות צריך להוכיח משהו בישיבות.

ואם יש מישהו בצוות שלא הסתדרתי איתו כעמית?
אותה בדיקה עצמית, רק בכיוון ההפוך. הוא צריך לקבל את אותה הזדמנות כמו כולם, ואתם צריכים לוודא שהוא באמת מקבל אותה.

המעבר מעמית למנהל.ת קורה בדרך כלל בלי שום הכנה. הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה נכתב בשביל מי שמצא את עצמו פתאום מנהל את מי שישב לידו אתמול. בהערכה המושלמת למנהל.ת החדש.ה הוא מגיע יחד עם הקורס "קצרצרים למנהלים", שבנוי משיעורים של כמה דקות, ככה שאפשר ללמוד בזמן שאתם כבר בתוך התפקיד. ארגונים שמקדמים אנשים מתוך הצוותים יכולים לתת עותק לכל ראש צוות טרי.