העלית לעובד את המשכורת באלף שקל? יופי. בעוד שבועיים-שלושה המוח שלו כבר יתרגל שזה כמה שהוא מקבל. והוא יפסיק להודות לך.
ככה זה. אנחנו מתרגלים לטוב מהר, וכסף הוא בדיוק מהדברים שמתרגלים אליהם.
אז מה כן מעלה מוטיבציה של עובדים לאורך זמן? יש כמה גורמים שכשהם קיימים, המוטיבציה גבוהה הרבה יותר. ואז העובדים גם אפקטיביים יותר, וגם כנראה נשארים יותר זמן. שניים מהם הם שקיפות ואוטונומיה. ושניהם קשים יותר מלהוציא כסף מהכיס.
עידן בן אור, שמעסיק בעצמו עשרות אנשים, סיפר לי בפודקאסט "איך הצלחת?" שהעובדים אצלו נשארים בערך עד שלוש שנים, והתחיל לשאול מה אפשר לעשות עם זה. אז פתחנו את זה.
למה הבעיה היא לא רק שעובדים עוזבים?
כי יש גם עובדים שמפחדים לעזוב. פשוט יש להם פחות אומץ. הם יישארו, אבל יהיו פחות אפקטיביים.
כלומר, במקום לתת את השיא שלהם שמונה שעות, הם ייתנו אותו שעה. ושבע שעות הם יהיו... פחות. אז השאלה היא לא רק "האם יעזבו אותי", אלא גם "האם העובדים שלי במוטיבציה גבוהה".
מה המחקרים אומרים על כסף ומוטיבציה?
יש המון מחקרים על זה. רובם, אגב, מ-London School of Economics (ואני אומר בכוונה שזה משם, ולא מאיזה חוג לסוציולוגיה).
ומה שמסתבר הוא שלמוטיבציה בעבודה יש קורלציה לכסף רק בנקודות מאוד ספציפיות. במעבר עבודה, אם באמת עשיתי קפיצה. ובתוך העבודה, כשנתת לי בונוס או העלאה.
הבעיה? הקפיצה הזאת במוטיבציה שורדת בין שבועיים לשלושה. זה הכל.
ובגלל שהגענו מעולם העבודה של שנות ה-80 וה-90, יש לנו בראש ש"ניתן עוד קצת כסף והבן אדם יהיה מרוצה". המשחק עם השכר קשה לנו כבעלי עסקים, כי צריך להוציא מהכיס. אבל הוא קל מבחינת הפתרון: "אשפוך על זה כסף, וזה ייפתר". זה לא ייפתר.
מתי כסף כן מעסיק עובד כל יום?
יש מקום אחד, ואני מציין אותו רק כהערת שוליים.
תדמיינו משרד. שני אנשי מקצוע יושבים ממש קרוב אחד לשני. אחד מרוויח פי שתיים או פי חמש מהשני, ושניהם יודעים כמה כל אחד מרוויח. זה שמרוויח פחות? כל יום הסיפור של הכסף יעסיק אותו.
אבל אם הוא לא יודע, זה לא באמת מטריד אותו. אנחנו בני אדם. אנחנו יותר "מה אין לנו" מאשר "מה יש לנו".
וגם אם תשווה לו את השכר, הוא לא יהיה שמח. החוסר נעלם, אבל הוא לא מרגיש שקיבל משהו.
למה שקיפות?
תחשבו מה קורה היום בחדשות. כל דבר שקורה בגבולות, אני רואה ישר בטלגרם. ראש הממשלה הולך לשירותים, ועד שהוא חוזר יש 12 ציוצים.
איזה כיף היה לבן גוריון. הולך בבוקר, חוזר בערב. עיתונאי אחד של "דבר" שואל אותו מה עשה, והוא מספר מה שהוא רוצה. ונגמר הסיפור.
היום הכל שקוף. ואז אנשים מגיעים למקום העבודה, ושם אין שקיפות. היו פיטורים, איחדו מחלקות, שינו אסטרטגיה, והעובדים מרגישים שהם האחרונים לדעת. אז מקום העבודה נכנס אצלם למינוס.
ומה אנשים עושים כשלא מספרים להם סיפור? ממציאים אותו. יוצאים להפסקת סיגריה במרפסת, ומתחילים להרעיל ולהמציא נרטיב. ובדרך כלל הנרטיב שהם ממציאים פחות סקסי ממה שבאמת קרה.
(אני בעל עסק קטן היום, והייתי גם במקומות גדולים יותר. שקיפות זה קשה, ולא תמיד רוצים. אבל יש הבדל גדול בין "שקוף לגמרי" ל"יותר שקוף".)
ולמה אוטונומיה?
נגיד שיש לך פרויקט חדש: להקים חדר פודקאסטים. הבוס יכול להגיד לך "הנה רשימה מסעיף 1 עד סעיף 22. ואני אגיד לך בדיוק איזה מיקרופון לקנות ואיך לחבר".
או שהוא יכול להגיד "לך תקים חדר פודקאסטים. תסתכל איך חדרים כאלה נראים. ומדי פעם אני אבדוק שאתה בכיוון".
המחקרים מראים שרוב גדול של העובדים (לא כולם) רוצים את השני. חבל קטן, שבו הם מחליטים.
אז מתי העובדים שלך שמעו ממך למה, ולא רק מה? מה מספרים אצלכם במרפסת? ואיזה פרויקט היית יכול לתת עם חבל קצת יותר ארוך?
לארגונים: אם אתם מחפשים דרכים להעלות מוטיבציה שלא עוברות דרך תקציב השכר, תוכניות הפיתוח למנהלים שלנו מרוכזות בעמוד פיתוח מנהלים לארגונים.
למנהלים חדשים: את שיחות המוטיבציה הראשונות קל יותר לנהל עם הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה ביד.
ובחינם לגמרי: ב-app.adaptation.work תמצאו את כל פרקי "פופקורן", רילס ופרקי טעימה. כתובת מייל, וזהו.
הפרק המלא, בווידאו: איך הצלחת? עם עידן בן אור, פרק 55