ניהול: המדריך המלא מאת ליאור פרנקל (אדפטיישן)
ברוכים הבאים למדריך המקיף בנושא ניהול.
בעולם החדש, ניהול וקריירה הם כבר לא מה שהיו פעם. המדריך הזה מרכז את התובנות הכי פרקטיות שצברתי לאורך השנים מהפודקאסט "פופקורן", מהספרים שלי ומהעבודה עם אלפי מנהלים.
מה תמצאו כאן?
- הנעה ומוטיבציה
- ניהול היברידי
- בניית צוות
- ניהול עובדים
- משוב ופידבק
- ניהול ישיבות
- מנהלים חדשים
- שיחות קשות
- פיטורים
- הנעה ומוטיבציה
- ניהול זמן
- ניהול קונפליקטים
- ניהול בכיר
- ניהול מנהלים
- ניהול מרחוק
- ניהול בזמן משבר
- ניהול בכיר
הנעה ומוטיבציה
אין דרך טובה יותר להחדיר מוטיבציה מאשר לחבר מישהו למשימה, למטרה ולסיבות מאחריהן. לגרום לו להבין למה הוא עושה את מה שהוא עושה.
"אין דרך טובה יותר להחדיר מוטיבציה מאשר לחבר מישהו למשימה, למטרה ולסיבות מאחריהן. לגרום לו להבין למה הוא עושה את מה שהוא עושה."
תחושת מסוגלות אצל עובדים היא מפתח למוטיבציה והצלחה בביצוע משימות באופן אוטונומי. מנהלים צריכים לטפח תחושת מסוגלות זו כדי להבטיח הצלחת העובדים בפעולותיהם.
"כדי שאוטונומיה תחווה כחיובית, חשוב שתלוו את העובדים באתגרים ותטעו בהם את תחושת המסוגלות."
להבין את הפסיכולוגיה שמאחורי המוטיבציות והבאסים של העובדים כדי ליצר מוטיבציה גבוהה.
"איך להשתמש במדעי המוח כדי להניע עובדים"
בהרצאותיו, ליאור מציין כי חשוב להבין את העובדים בעולם החדש כדי לשמור על מוטיבציה גבוהה ולבנות צוותים אפקטיביים.
"מה צריכים להבין מנהלים בעולם החדש? מה השתנה בתפיסה ובתודעה של העובדים של היום? מהם גורמי המוטיבציה שלהם?"
פיתוח קריירה מספקת ומהנה דורש אחריות אישית והבנה שהעולם השתנה. יש צורך לעצב לעצמכם סולם התקדמות אישי שיבטא את השאיפות והצרכים שלכם.
"אתם מוזמנים לגלות עולם אחר. שבו אתם מעצבים לעצמכם סולם התקדמות משלכם. להתחיל במסע לעבודה שאתם לא מרגישים בה מבוזבזים."
מנהלים צריכים להתנהג כמו משקיעים חכמים ולא לנצל את העובדה שזה שוק של מעסיקים. עליהם להמשיך להניע את העובדים גם כאשר התנאים הכלכליים מקנים להם יתרון.
"למה לי להתאמץ? זה שוק של מעסיקים - זה לא שיש להם לאן לברוח"
עובדים ותיקים הם הנכסים הכי גדולים שלך - איך מסירים מהם את האבק ועוזרים לייצר להם תחושת מוטיבציה ואפקטיביות?
"לגרום לעובד ותיק שזורק לחזור להיות חד כמו טרנטינו."
למדוד את הערך של העבודה שלך במונחים של תרומה כלכלית ישירה.
"ההבדל בין 'אני אחראית על למידה' לבין 'אני חוסכת לחברה 2 מיליון ש"ח בשנה בזמן הכשרה' הוא הכל."
כדי להניע את העובדים שלכם בזמן מלחמה, שדרו שקט ושלווה. עליכם למצוא את השקט בעצמכם בכדי שתוכלו להעניק זאת לצוות שלכם, ובכך לחזק את הקשרים עימם ולהוביל בצורה רגועה יותר.
"זה יחזק את הקשר שלכם… וזה ישפר את מערכת היחסים שלכם איתם לטווח הארוך."
שמור על פרופורציות והערכה אמתית להישגיך, גם כשהם נראים קטנים בהשוואה לאחרים.
"אני מעדיף לגרום ל-400 איש ללמוד משהו חדש שיעזור להם בקריירה, מאשר לגרום ל-40,000 איש לגחך לבדיוק חצי שניה באמצעות חתול."
הצלחה אינה נמדדת לפי מספרים גדולים מיידיים, אלא לפי האפקט המצטבר לאורך זמן.
"אי אפשר לשפוט הצלחה או כשלון בזמן כל כך קצר."
יש להשתמש במדעי המוח כדי להבין ולהניע עובדים. הבנה של מנגנוני המוח תסייע להבין את התנהגות העובדים ולהניע אותם בצורה אפקטיבית יותר.
"איך להשתמש במדעי המוח כדי להניע עובדים?"
הגברת תחושת המשמעות האישית בעבודה מעלה את המוטיבציה, גם בתקופות קשות
"במקומות בהם תחושת המשמעות גבוהה - המוטיבציה פשוט לא ירדה, גם שאנחנו ארבעה חודשים לתוך האירוע."
מומלץ לפתח חוסן אישי ולהכשיר מנהלים לפיתוח חוסן אצל צוות העובדים שלהם.
"פיתוח חוסן אישי, ופיתוח חוסן לעובדים"
לבנות מערכות יחסים עם הצוות ולסייע להם להרגיש מוערכים ומובנים.
"הצליחה לייצר מערכת יחסים עם מישהו מהצוות… בזכותה. שהמוטיבציה שלו תחזור."
ניהול היברידי
כאשר ניתן לבצע עבודה מרחוק, יש למדוד עבודה לפי אימפקט ולא לפי שעות עבודה מוגדרות.
"כשאפשר לעשות את העבודה מרחוק, אין באמת צורך להכריח את העובד לתקף כרטיס כל בוקר ב-9 וכל ערב ב-5. תמדוד עבודה לפי אימפקט ולא לפי שעות."
לתת אוטונומיה בכל סביבה מקצועית חשוב, ובמיוחד בסטארטאפים, שם הארגון פועל בתנאי חוסר וודאות ועובדים נדרשים לחדש ולהעז. מתן אוטונומיה במצבים אלו מאפשר הצלחה בתנאים קשים יותר מהרגיל.
"בסטארט-אפ, החשיבות של לתת אוטונומיה לעובדים גדולה אף יותר מבשאר הארגונים."
להאציל משימות ל-בינה מלאכותית (AI), להישאר מקור סמכות ולבנות יציבות לצוות.
"מודלים פשוטים ליישום: איך להאציל משימות ל-בינה מלאכותית (AI), איך להישאר מקור סמכות, ואיך לבנות יציבות לצוות."
לספק לעובדי דור Z גמישות תעסוקתית וכח עבודה עצמאי שניתן להם להחליט מתי לבצע את המשימות שלהם.
"גמישות תעסוקתית - ככאלה המחוברים ליישומים הדיגיטליים, עבודה גמישה עבורם היא הכרח. לא רק בתפעול יעיל של חיבור מרחוק לארגון אלא גם העצמאות להחליט מתי מבצעים את העבודה."
בניית צוות
חברה מצליחה היא זו שמאפשרת לכל עובד לממש את הפוטנציאל שלו על ידי מתן מרחב תימרון וגיבוי מהמנהל.
"חברה מצליחה היא חברה שמאפשרת לכל עובד לממש את הפוטנציאל שלו. כאשר יש מרחב תימרון בחברה וגיבוי מהמנהל לתת לעובד הזדמנות להתנסות, לטעות, ולנסות שוב, אזי נוצרת אווירה מיוחדת שמעודדת מצויונת ומטפחת מוטיבציה אישית."
ליאור מדבר על יצירת הקשרים והבנה מעמיקה של המשתתפים כדי ליצור צוותים מוצלחים שמתמודדים עם אתגרים מגוונים.
"ליאור הצליח בחן (כתמיד) לעורר סקרנות מצד מנהלים מעולמות תוכן שונים, עם אתגרים מגוונים. הוא גרם למנהלים להבין שזה במגרש המשחקים שלהם, לייצר השפעה ולשמר את העובדים."
אל תסמכו רק על כוח אדם כדי לפתור בעיות בפרויקט, אלא הבינו שלפעמים דווקא גידול במספר המשתתפים יכול להפחית את המאמץ של כל אחד. חשוב ליצור צוות מגובש ומחויב.
"חסרים לי אנשים לפרויקט! זה כנראה לא הפתרון הנכון לבעיה שלכם - כי כשיש יותר מדי אנשים מעורבים - כל אחד מהם פשוט משקיע פחות בפרויקט. ולאפקט הזה קוראים רינגלמן, ע״ש פרופ׳ צרפתי שלקח אנשים וביקש מהם למשוך בחבל."
שתפו משהו אישי שמבייש אתכם כדי ליצור אמון. התחיל בהקניית פתיחות על ידי כך שתשתפו משהו אמיתי ומביך שלכם, כך האחרים בקבוצה יהיו מוכנים להיפתח ולשתף בחזרה. זו דרך יעילה לבנות חיבור עמוק ואמון בקבוצה.
"בכל קבוצה שאני מארח, כל משתתף צריך לשתף משהו על עצמו שהוא ממש מתבייש בו… אני מתחיל בעצמי. אני משתף משהו מזעזע. ואז אני שואל כל אחד מהם - ״האם אתה מרגיש עכשיו יותר או פחות מחובר אליי? אם כן, למה?״."
ניהול עובדים
אוטונומיה מובילה למחויבות. מנהל שילמד לאפשר אותה, יקבל תוצרים שלעובד שביצע אותם היה אכפת והיה מחויב. יתרה מכך, בתהליכי חדשנות ויצירתיות יש צורך בסביבה אוטונומית שמתאפשר לה עובדים לחשוב ולהחליט בדרכם.
"מנהל שילמד לאפשר אותה, יקבל תוצרים שלעובד שביצע אותם היה אכפת, היה נחוש ורצה מאוד שהם יצליחו."
להשתמש במדעי המוח בכדי להבין את התנהגויות ומוטיבציות העובדים, ולהתאים משימות בצורה שלא תאפשר כשלונות.
"איך מגדירים משימה בצורה שלא תאפשר לה להיכשל?"
לפתח תרבות של הקשבה. חיזוק התקשורת והדיאלוג בין מנהלים לעובדים על ידי בקשת משוב, הקשבה ושינוי.
"מנהל אשר יבקש מהעובדים שלו משוב, יראה הקשבה ושינוי, יחזק את האמון מול העובדים וייתן להם מקום להתבטא בכנות על דברים שמפריעים להם."
להתמקד במשימות והיוזמות שיכולות להזיז את המחט לעסק.
"החוכמה היא לדעת איפה להשקיע את האנרגיה."
חשוב לזהות חוויות של התעמרות בעבודה ולוודא שהפידבק הוא תמיד בונה ולא פוגע.
"מהי בכלל חוויה של התעמרות בעבודה? ואיך זה קשור לגבולות שלנו?"
שתפו את החולשות שלכם בכנות עם העובדים שלכם כדי לבנות עמם קשר אישי חזק ואמון. הראו שאתם פגיעים כדי להעמיק את הקשר והאמון.
"אותה השיטה בדיוק תעבוד מצוין גם בפגישות אישיות עם העובד.ת שלך."
לזכור שהפגישות האלו הן בעיקר בשביל העובד ולטובתו. להתחיל את הפגישה בכך שהעובד מדבר על מה שבא לו - אישי או מקצועי, ולתת לו להוביל את השיחה.
"״זו הפגישה היחידה בשבוע שהיא בשביל העובד ולמען העובד והמטרה שלה היא לייצר קשר אישי עם העובד… העובד מדבר על מה שבא לו זה יכול לזוז מקבוצת הכדור רגל שלו ועד למשימה הנוכחית… השיחה שלו״"
יש לנהל עובדים בצורה פרסונלית. כל עובד מגיב למצב בצורות שונות וצריך לדעת לזהות ולהתנהל עמו בהתאם לצורך האישי שלו.
"העובדים שלכם מגיבים למצב בצורות שונות, ולכן הם צריכים ניהול פרסונלי. בפרק הזה נפרט ארבעה טיפוסים שונים של עובדים. נפרט איך לעשות שיחה שתעזור לעשות מיפוי, ואיך פרקטית להתנהל עם כל טיפוס בנפרד. מה הם צריכים מכם, ואיך להניע אותם."
להפוך את החוויה של קבלת בקשות לשינויים ליותר אפקטיבית על ידי שמירה על זיכרון עדכני. כלומר, כשמנהל מבקש שינוי, חשוב לא רק להקשיב אלא גם לזכור וליישם את השינוי ולרשום אם צריך.
"כששותף שלכם מבקש שינוי קטן בהתנהגות שלכם/באיך שהעבודה מוגשת/נראית/עוברת/מתוקשרת (והבקשה לא מוגזמת, ואולי אפילו הגיונית), וגם אתם אשכרה טורחים לזכור את זה, או לרשום את זה, ואז לעשות את המאמץ וליישם את זה."
לנצל משברים כהזדמנות ללמידה והשתפרות באמצעות תחקור. באופן מעשי, הקדישו זמן להסיק מסקנות מעשיות אחרי משבר על ידי שאילת שאלות כמו 'מה יכולנו לעשות יותר טוב?' או 'איפה היינו רגועים מדי?'. זו גישה שיכולה להקל על התמודדות עם משברים עתידיים.
"לכן שווה לנצל את ההזדמנות ולקחת עשר דקות היום בערב… אפילו עם הילדים. עשר דקות תהיו קצת חיל האוויר - תשאלו ״מה יכולנו לעשות יותר טוב?״ ״איפה נלחצנו יתר על המידה?״ ״איפה היינו רגועים מדי?״"
כדי להוביל את העובדים שלכם באופן רגוע ומסודר, עליכם למצוא את השקט והאיזון המנטלי שלכם. הקדישו זמן לחששותיכם האישיים, הכירו תודה לדברים החיוביים, זוזו והתעמלו באופן בסיסי, ונהלו זמנכם בצורה מסודרת להכנסת סדר ושליטה.
"יש לכם פה הזדמנות להיות משמעותיים יותר בשביל האנשים שאתם מנהלים. להיות מקור של שקט בעולם הרועש שלהם."
ללמוד איך להדריך עובדים לתת משימות ל-בינה מלאכותית (AI), לבדוק איכות תוצרים ולשלב את הכלים כך שיחזקו את הניהול ולא יחלישו אותו.
"עקרונות פרקטיים: איך להדריך עובדים לתת משימות ל-בינה מלאכותית (AI), איך לבדוק איכות תוצרים, ואיך לשלב את הכלים כך שיחזקו - ולא יחלישו - את הניהול שלך."
יצירת תרבות ארגונית שמאפשרת אוטונומיה אמיתית ושילוב בין 'קילר אינסטינקט' לבין 'סופר אדיבות' כדי לשמור על שביעות רצון גבוהה תוך כדי צמיחה מהירה.
"על איך נראית אוטונומיה אמיתית. ועל התרבות הייחודית של סיירה שמשלבת 'קילר אינסטינקט' מצד אחד ו'סופר אדיבות' מצד שני."
הבנה עמוקה של הצרכים האישיים של כל עובד כדי לספק את הסיוע הרלוונטי ביותר
"בנספרסו ואנבידיה הם טרחו להרים טלפון לכל אחת ואחד מהעובדים - כדי להבין מה באמת יעזור להם לעבור את התקופה, ואז הכינו מענים שונים לפי הצרכים."
לימודי ניהול צריכים להיות מותאמים לצרכים ולאופיים של מנהלים, ולא להשתמש בפורמטים גנריים של לימוד מקצועות אחרים.
"לימודי ניהול הם לימודי התנהגות - לכן הפורמטים דורשים התאמה."
יש ליצור תוכניות לימוד מפתות שנשענות על מוטיבציות פנימיות וחיצוניות של המנהלים.
"מהן המוטיבציות הפנימיות והחיצוניות של מנהלים ללמוד, ואיך נשתמש בהן כדי ליצור לימודים ״מפתים״?"
יש להשקיע בפוטנציאל של האדם ללא קשר לרקע ממנו מגיע. יש לגייס על בסיס מיומנויות ולהתאים את הארגון לשוויון, קבלה, גיוון והכלה.
"השקעה בפוטנציאל של האדם ללא קשר מאיפה מגיע. גישת ׳גיוס מבוסס מיומנויות׳ הופכת לצורך מוחשי."
יש להקשיב לעובדים ולא להיות נמהרים בעצות. יש להבין לעומק את המצב ואפילו לשתף מניסיונך.
"קפצתי מיד עם עצות איך לפתור, פספסתי את מה שרצתה לומר."
משוב ופידבק
חשוב לתת משוב לאחר מתן אוטונומיה. לדוגמה, במקרה של טעות, יש ללמוד ממנה ולהראות כיצד לשפר לפעם הבאה. זה חלק מתהליך הלמידה והצמיחה של העובד.
"תן לה משוב בנחת ואחרי שהשיחה הסתיימה, למד אותה למה חשוב לשים לב ומיד תן לה עוד הזדמנות."
לא צריך להמציא את הגלגל - יש שיטה שתעזור לך לתת פידבק תמציתי, ישיר, ובצורה שתחסוך ויכוחים ארוכים ותרכך התנגדויות.
"לא צריך להמציא את הגלגל - יש שיטה שתעזור לך לתת פידבק תמציתי, ישיר, ובצורה שתחסוך ויכוחים ארוכים ותרכך התנגדויות."
להציג יוזמות בשפה של כסף, זמן וסיכון כדי להבטיח שההנהלה תבין את הערך שלך.
"הבעיה היא לא במה שאתם עושים, אלא איך מציגים את העשייה ואת היוזמות. ההנהלה לא מדברת ב'מחוברות עובדים' או 'חווית מועמד'. היא מדברת בכסף, בזמן, בסיכון."
ליאור פרנקל מתייחס בחשיבות להבדל בין מתן פידבק בונה לבין התעמרות, ומדגיש שאף מנהל, מקצוען ככל שיהיה, יכול לפגוע בעובד אם לא מיישם את הפידבק בצורה נכונה.
"מה ההבדל בין פידבק ניהולי להתעמרות בעבודה? גם מנהלים שנראים מהצד מקצוענים יכולים מבלי לשים לב, לעשות הרבה נזק לעובדים."
ליאור נותן אחריות אישית בהחזרים מלאים על מוצריו, מה שמעיד על חשיבות המשוב הישיר והכנה שהוא מקבל מהצרכנים ומפקס אותו על שיפור הערך.
"אני מציע זיכוי מלא על כל מה שאני יוצר - כי זה מפקס אותי על השאלה הכי חשובה עבורכם: איך אוכל לייצר כמה שיותר ערך עבורך?"
לתת משוב על הביצועים של העובד ולדבר על העתיד שלו, כולל התפתחות אישית ולא רק בעבודה השוטפת.
"״פידבק שלך על השבוע שלו… לדבר על העתיד (בחלק הזה אני מנהל גם מתעכב על ההתפתחות האישית של העובד מעבר לעבודה השוטפת)״"
במקום להיתקע על מה שקרה, יש להתמקד בעתיד ולתת הנעה קדימה (Feed-forward) כמו בינה מלאכותית. ללמוד להתיישר ולמצוא פתרונות במקום לבזבז אנרגיה על תסכול מהעבר.
"יש מה ללמוד מבינה מלאכותית על ניהול - היא לא נתקעת על האגו, לא מתבאסת על העבר, פשוט ממשיכה קדימה. עושה את מה שאני תמיד רוצה לעשות (אבל לא תמיד מצליח) - במקום משוב היא נותנת הנעה קדימה (Feed-forward)."
חיזוק התקשורת באמצעות פידבקים שוטפים והוקרה על הצלחות כדי לשמר את המחוברות של דור Z לארגון.
"בנוסף, כחלק מהתקשורת לה הם רגילים הם גם מצפים להיזון חוזר, פידבקים שוטפים על פועלם והוקרה על הצלחות."
חשוב להראות את ההתקדמות בעבודה בתדירות סבירה כדי לקבל משוב ולמנוע התקדמות בכיוון הלא נכון.
"אל תחכה כל כך הרבה לפני שאתה מראה את מה שעשית. שווה לך נגיד, פעם בשבועיים, להראות את ההתקדמות, כדי לקבל פידבק."
ניהול ישיבות
שקיפות ומנגנוני דיווח חשובים במתן אוטונומיה, לדוגמה סיכום עדכון בישיבות או פלטפורמות שיתוף מידע. זה מאפשר שמירה על עדכניות וביטחון.
"בנו יחד עם העובדים, מנגנוני דיווח. … כך תרגישו שאתם 'בעניינים' ותהליך מתן האוטונומיה יהיה פחות כואב ומפחיד עבורכם."
להשתמש במפת ערך כדי להציג את העבודה בצורה אפקטיבית בישיבות.
"עם מפת ערך שתוכלו להשתמש בה כבר בישיבה הבאה."
לנהל ישיבות אחד-על-אחד כשהעובד יושב ב-90 מעלות ממך ולא מולך כדי ליצור דינאמיקה אינטימית ופתוחה יותר. בנוסף, להתחיל את הישיבה בשאלה על איך העובד מרגיש.
"״עצה שלי… זה אף פעם לא לשבת אחד מול השני אלא ב 90 מעלות ביחס אחד לשני… היא תמיד פותחת בשאלה: So, how have you been, Gali?״"
תכירו את השלישיה שאני מגיע איתה לכל ישיבה אחד על אחד.
"מה שכחתי? - טיפים לפגישה אחד-על-אחד מוצלחת"
זה קריטי להופיע בדיוק בזמן לכל פגישה ופגישה שקבעת, או אם אתם לא יכולים - להודיע לאחרים שמעורבים בפגישה זו לדעת שאתם תאחרו, בשניה שהבנתם שתאחרו. פעולה זו מכבדת את זמנם ומשפרת את הפרודקטיביות.
"כל דקה בה הם מורחקים מהעבודה שלהם עצמם, זו דקה של פרודקטיביות שגנבת מהם."
הדגישו את החשיבות של התכוננות לפגישות על ידי הגעה מוקדמת ומתן זמן להתכוננות מנטלית לפגישה הבאה. השתמשו בלוחות זמנים של 25 או 50 דקות לפגישות.
"קובעים פגישות של 25 או 50 דקות ביומן - במקום 30 או 60 דקות. זה מאפשר לכם כמה דקות להתכונן ולאסוף את עצמכם לקראת הפגישה הבאה."
ברגע שאתם בפגישה, היו נוכחים ופוקסים. אל תשתמשו בטלפון ותמנעו מבדיקה מתמשכת של הודעות. כבדו את איכות הפגישה על ידי תשומת לב מלאה.
"אם הפגישה באמת לא חשובה - עד כדי כך שאתם מעדיפים להיות בטלפון - יותר טוב, פשוט תבטלו אותה."
מנהלים חדשים
במקום להתמקד בניסיון וטעיה, הספר מציע ללמוד מהפרקטיקות של מנהלים מנוסים ולתמוך במחקרים של גוגל ומיקרוסופט.
"תחסכו שנים של ניסוי וטעיה, בזכות פרקטיקות שמנהלים מנוסים מדקלמים מתוך שינה"
התוכנית אדפטיישן מציעה למנהלים החדשים כלים ומחשבות להתמודד עם אתגרים של העידן המודרני ולעבור ממצב של הורדת עומס למובילים שינוי וחדשנות.
"המנהלים החדשים מתמודדים עם שני כוחות אדירים: מחד, הם צריכים להוביל דור מעודכן של עובדים, עם חוזה שנכתב מחדש בינם לבין הארגון. ומאידך, הם מתמודדים עם עומס שנובע מסחרחורת של אי-ודאות ושינויים ארגוניים."
הדור החדש של המנהלים הוא הרבה יותר מוצלח וצריך להכיר את העובדים, את מה שמניע אותם ולהיות רגיש לצרכים שלהם.
"הן מנהלות הרבה יותר טובות ממה שאנחנו היינו - הדור החדש של המנהלות והמנהלים הרבה יותר מוצלח מאיך שאנחנו (דור האיקס) היינו כשהתחלנו לנהל - אם פעם היה צריך להסביר למנהלים למה חשוב שיכירו את העובדים שלהם, את מה שמניע אותם, להתייחס אליהם בצורה פרסונלית, להיות רגיש לצרכים…"
ליאור מציין שכל מוצר שהוא יוצר צריך לייצר כמה שיותר ערך ללקוחותיו, במיוחד חדשים. אם רק שני פרקים מתוך 'הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה' מונעים בלבול וטעויות, זה כבר שווה הרבה יותר ממחיר הספר.
"למשל, ב״הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה״ - גם אם מישהו קרא ומימש רק שני פרקים מהספר, הוא יחסוך לעצמו שעות של בלבול…"
העובדים שלכם זקוקים לשקט שלכם כדי לעבוד בשקט בעצמם. חשוב להפסיק לגלול חדשות/רשתות חברתיות בצורה מתמדת ובמקום זאת להקדיש פרקי זמן קבועים לבדוק חדשות, כמו בכל שעה עגולה. לגבש שגרה מסודרת, כולל זמן לחשיבה, הוקרת תודה ותנועה, בכדי לשמור על בריאותכם המנטלית ולקבל תחושת שליטה.
"לא תוכלו להוביל את האנשים שלכם בשקט, אם לא תמצאו קצת שקט בעצמכם."
להבין את המשחק ולא לרדוף אחרי כלים. בניית יציבות לצוות בעידן של כלים משתנים.
"מסגרת חשיבה ברורה לניהול בעידן החדש - איך להבין את המשחק במקום לרדוף אחרי הכלים."
ליאור מציע לשלוח עותק דיגיטלי של 'הספר הקטן למנהל.ת החדש.ה' במתנה למנהלים ומנהלות שנמצאים במילואים או שפונו מבתיהם עקב המלחמה.
"שלחו לנו את השם שלהם, האימייל, היחידה בה הם משרתים, או היישוב ממנו פונו - ואנחנו נדאג לשלוח להם."
ב-90 הימים הראשונים בתפקיד חשוב ללמוד את הסביבה, ליצור קשרים ולהבין את תמונת ההצלחה של התפקיד.
"מה תצטרכו לפצח ברבעון הראשון שלכם? מה ללמוד, איזה קשרים ליצור, ואיך תראה תמונת ההצלחה?"
שיחות קשות
ללמוד כיצד לנהל שיחות קשות, כולל פיטורים והתמודדות עם עובדים בקושי.
"מה עושים כשצריך לפטר? איך לעשות את השיחות הקשות?"
לנהל שיחה חכמה ורגישה היא הכרחית כאשר העובד לא מקדם את המשימות שלו. יש לנו אחריות לארגון ולעובדים, ולכן שיחה כזו צריכה להיעשות בחוכמה וברגישות.
"האם אפשר עכשיו לעובד ״אתה לא מקדם את המשימות שלך״? יש לנו אחריות לארגון. וגם לעובדים שלנו יש אחריות. אז שיחה כזו היא לא רק אפשרית, היא הכרחית. הפרק הזה מסביר איך לעשות את זה בחוכמה וברגישות."
לא להשתמש בתשובות לא אמינות כמו 'יהיה בסדר' כשמדברים עם עובדים מפוחדים בנוגע לשילוב בינה מלאכותית (AI).
"שיחות אמיתיות עם עובדים: איך לדבר עם עובדים מפוחדים בלי לזרוק להם 'יהיה בסדר' לא אמין."
יש להתמודד עם פיטורים ושיחות קשות בצורה ישירה ומכבדת. חשוב להתכונן לשיחה, להיות ישיר ולא להשאיר מקום לאי-הבנות.
"מה עושים כשצריך לפטר? איך לעשות את השיחות הקשות?"
לנהל דיאלוג פתוח עם עובדי דור Z, כדי להבין את הדרישות וההקשר עבודות שלהם לפני ביצוע המשימות.
"לא להנחית הוראות - מנהלים רגילים להוריד הנחיות מלעלה למטה. הצעירים דורשים דיאלוג, להבין מה רוצים מהם ומה ההקשר."
לקחת אחריות על טעויות, להודות בכשלים ולהתמודד עם מצבים מאתגרים בעבודת הצוות.
"היא צריכה לקחת אחריות, היא יודעת. קוראים לזה."
פיטורים
בתקופות משבר ומיתון, חשוב לבחון האם פיטורים הם באמת הפתרון הנכון, או שיש גישות אחרות שיכולות לסייע לשגשוג של הארגון.
"בתקופות משבר ומיתון, יש גישה אחת, מאד ספציפית, שתעלה את הסיכויים של הארגון שלך לשגשג - והנה ההסבר המלא לגישה המומלצת, כולל האם כדאי או לא לפטר עובדים."
בתקופות משבר ומיתון, ישנה גישה מומלצת ברורה שמציעה אם וכיצד כדאי לפטר עובדים, ולמרות שהפרטים המלאים אינם מוצגים כאן, הרעיון המרכזי הוא שעל המנהלים לבדוק מחדש את הצרכים הארגוניים ואת העובדים באופן פרטני לפני קבלת החלטות משפיעות כל כך.
"בתקופות משבר ומיתון, יש גישה אחת, מאד ספציפית, שתעלה את הסיכויים של הארגון שלך לשגשג - והנה ההסבר המלא לגישה המומלצת, כולל האם כדאי או לא לפטר עובדים"
הנעה ומוטיבציה
ליאור פרנקל מדבר על כך שמוטיבציה בעולם הניהול החדש צריכה להיות הרבה יותר פרסונלית. יש להבין מהם הדברים שמשפיעים על המוטיבציה האישית של כל עובד, ולהתאים את הניהול בהתאם לכך.
"ניהול בעולם החדש צריך להיות הרבה יותר פרסונלי. לכל אחד ואחת מאיתנו יש מניעים אחרים שמתדלקים אותנו קדימה."
ניהול זמן
כשתתרגל.י אותה תצליח.י לחסוך שעות בשבוע ולהתפקס על מה שחשוב. כשתלמד.י את העובדים שלך אותה, גם הם יספיקו יותר בפחות זמן.
"טכניקת ניהול זמן שתאפשר לך להרים את הראש."
ניהול קונפליקטים
טכניקה אחת קריטית מעולם ה-״יישוב סכסוכים״ תעזור לך להשיב את השקט.
"ליישב סכסוך או נתק בין עובדים כמו מומחית למשא-ומתן."
לאזור אומץ להציף את הבעיה ולהתחיל את התיקון מלמעלה. זיהוי של סימנים אובייקטיביים לסביבת עבודה רעילה יכול להניע שינוי ארגוני.
"מישהו צריך לדבר על הפיל שבחדר. אם בעיית סביבת העבודה הרעילה לא תיפתר היא עלולה לפגוע בעתיד הארגון."
ניהול משברים וניהול בזמן חירום דורש פיתוח מיומנויות תקשורת ונהיגה במצבים לא צפויים.
"ניהול משברים (ניהול משברים), תקשורת בזמן חירום"
ניהול בכיר
להביא גורם חיצוני להובלת הריפוי. לעיתים חוסר האמון והחשדנות כה גבוהים שנדרש גורם חיצוני לפתרון.
"גורם אובייקטיבי יעזור לאתר את שורש התרבות הרעילה ולפתח תוכנית פעולה שתעזור לפרק ולתקן את ההתנהגויות הרעילות."
ניהול מנהלים
ניהול מנהלים דורש הבנת שמקומות עבודה צריכים להיות מקום רגוע אשר מפחית מתח ומעלה פרודוקטיביות.
"שלוש דרכים שיעזרו לייצר לעובדים שלכם אי של שפיות. להפוך את מקום העבודה למקום רגוע בשבילם. ובכך להפחית מתח, ולהעלות פרודקטיביות."
מתן חופש להנהלה להחליט על פעולות ותכנון תקציב תורם לאפקטיביות ותחושת ביטחון
"אמרו לנו - אין תקציב מוגדר, תעשו כל מה שצריך כדי שהאנשים שלנו ירגישו בטוחים."
ניהול מרחוק
בשיחת וידאו קריטית, כדאי להראות לצד השני שאתם לא מסתמסים או משוטטים. היו נוכחים וקשובים.
"עודד אמר להרים ידיים - איך להראות הקשבה בשיחות זום שלכם?"
ניהול בזמן משבר
ליאור ממליץ להאזין לפודקאסט בנושא ניהול בזמן מלחמה כדי לסייע למנהלים שנשארו בעורף.
"שלחו להם לינק לפודקאסט 'לנהל בזמן מלחמה', זה יכול לעזור מאד."
ניהול בכיר
מנכ״לים צריכים לעמוד לצד העובדים מההתחלה כדי למנוע תחושות קשות והעלאת נושאים לא נעימים
"חברות בהן המנכ״ל.ית טרח לעמוד לצד העובדים ממש מהרגע הראשון, התמודדו הרבה יותר טוב."
שאלות ותשובות (FAQ)
מה זה המשחק האינסופי?
המיינדסט העסקי החדש (להנהלות ובכירים)
מה זה אדפטיישן Muscles?
ברגע שגילית מהם שרירי ההסתגלות הטבעיים שלך, תוכל.י להרחיב ולהעמיק את ההיכרות איתם בעזרת ספרים, פודקאסטים או הרצאות טד מהרשימה הבאה: גמישות מחשבתית ויציאה מאזור הנוחות ״כוחה של האמונה שאתה יכול להשתפר״ - הרצאת ה-טד של קרול דואק
מה זה הומו אדאפטוס?
השלב החדש באבולוציה - ה״הומו אדאפטוס״
מה זה אדפטיישן?
האינטרנט לא באמת מייצר צורה חדשה של זהות, אלא הוא כלי שמעורר מודעות; מודעות לכך שכולנו יצורים יותר מורכבים ממה שניתן לחשוב. אנחנו מורכבים משלל תכונות, נטיות, תשוקות - מורכבות שלעיתים מתפספסת כשבוחנים אדם בעולם הממשי.
מה זה אדפטיישן?
בזכות הסמארטפון הזהות הוירטואלית שלנו מפותחת, והיא מן 'הארכה' של הזהות שבעולם הממשי. חוקרי התרבות התבדו: הרשתות החברתיות הוירטואליות עוזרות לנו ואף מעודדות אותנו לפתח קשרים, שחלקם עוברים להתקיים בעולם הממשי.
מה זה חוכמת הלוטוס?
ברגע שגילית מהם שרירי ההסתגלות הטבעיים שלך, תוכל.י להרחיב ולהעמיק את ההיכרות איתם בעזרת ספרים, פודקאסטים או הרצאות טד מהרשימה הבאה: גמישות מחשבתית ויציאה מאזור הנוחות ״כוחה של האמונה שאתה יכול להשתפר״ - הרצאת ה-טד של קרול דואק 'כוחו של הרגל׳ - אור רז מתראיין
מה זה The New World?
המסלול קריירה שמנצל את כל האפשרויות של העולם החדש - קריירה גלובלית, דינמית, שמתפתחת תוך כדי שאנחנו מדברים.
נ.ב.
העולם משתנה מהר. אם אתם רוצים להישאר מעודכנים בגרסה הכי חדשה של עצמכם, אני ממליץ להצטרף לניוזלטר שלי או להאזין לפרק האחרון של "פופקורן".
עוד תובנות ופרקי פודקאסט בנושא
רוצים להעמיק עוד? הכנו עבורכם (ועבור סוכני ה-AI שלכם) מאגר ידע מקיף הכולל עשרות פרקי פודקאסט, פוסטים מלינקדאין ותובנות מעשיות של ליאור פרנקל:
למעבר למאגר התוכן המלא (AI Insights) ←